「注意したいことはあるが、パワハラと言われないか心配で言えない」「強く叱ったら、部下が萎縮してしまった」。部下への注意や指導に迷う経営者や管理職は増えています。

必要な指導をためらうと、問題が放置され、職場全体の雰囲気や成果に影響します。一方で、伝え方を誤れば、部下を傷つけ、信頼関係を損なうことになりかねません。大切なのは、叱ることそのものではなく、相手の成長につながる伝え方をすることです。

本記事では、パワハラの基本的な考え方を確認したうえで、東洋哲学の叡智『五徳（仁・義・礼・智・信）』を手がかりに、部下への注意・指導のポイントを紹介します。

1. パワハラと指導の違い

職場のパワーハラスメント（パワハラ）は、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）で定められています。事業主には、パワハラ防止のための措置が義務づけられており、中小企業も2022年4月から義務化の対象になっています。

厚生労働省の考え方では、職場のパワハラは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されるものであること

2. 範囲を超えた言動になりやすい例

3. 五徳で考える、伝わる叱り方

【仁】相手の成長を願って伝える

叱る目的は、相手を責めることではなく、成長してほしいからです。伝える前に「この指導は、相手のためになっているか」と自分に問いかけましょう。

【義】行動と理由を明確にする

「何が問題だったのか」「なぜ問題なのか」を具体的に伝えます。対象は人格ではなく行動です。「あなたは不注意だ」ではなく、「この資料の数字に誤りがあった」と伝えます。

【礼】場所とタイミングを選ぶ

注意は、できるだけ人前を避け、1対1で行います。また、時間がたつと事実があいまいになるため、できるだけ早いうちに、ただし感情が落ち着いてから伝えましょう。

【智】事実をもとに、冷静に話す

思い込みで叱らないよう、まず相手の話を聞いて事実を確認します。事情を知らないまま叱ると、相手は「分かってもらえない」と感じ、指導が届かなくなります。

【信】期待を伝え、その後を見守る

最後に「あなたならできると思っている」と期待を伝えます。そして、改善したときには必ずそれを認めます。叱って終わりにしないことが、信頼関係を守ります。

4. 注意の言い換え例

5. 注意・指導の基本ステップ

1. 事実を確認する（相手の言い分も聞く）
2. 1対1で、落ち着いて話せる場所を選ぶ
3. 問題の行動と、それが与えた影響を具体的に伝える
4. 改善策を相手と一緒に考える
5. 期待を伝え、改善が見られたら認める

あわせて、会社としての方針や相談窓口を整えておくことも大切です。指導する側も、迷ったときに相談できる先があれば、必要な指導をためらわずに済みます。

まとめ：叱ることは、相手を信じて伝えること

パワハラを恐れて必要な指導を避けることも、感情的に叱ることも、部下の成長にはつながりません。人格ではなく行動を対象にし、理由と期待を伝え、場所を選び、事実をもとに冷静に話す。

五徳の視点で伝え方を整えることが、部下が受け止められる、成長につながる指導になります。